Budaya Kerja di Perusahaan/PT Unilever

PT Unilever Tbk

Sejak didirikan pada 5 Desember 1933, Unilever Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.

Rangkaian Produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama yang disukai di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain.

Saham perseroan pertama kali ditawarkan kepada masyarakat pada tahun 1981 dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejak 11 Januari 1982. Pada akhir tahun 2011, saham perseroan menempati peringkat keenam kapitalisasi pasar terbesar di Bursa Efek Indonesia.

Perseroan memiliki dua anak perusahaan : PT Anugrah Lever (dalam likuidasi), kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah perusahaan patungan untuk pemasaran kecap) yang telah konsolidasi dan PT Technopia Lever, kepemilikan Perseroan sebesar 51%, bergerak di bidang distribusi ekspor, dan impor produk dengan merek Domestos Nomos.

Bagi Unilever, sumber daya manusia adalah pusat dari seluruh aktivitas perseroan. Kami memberikan prioritas pada mereka dalam pengembangan profesionalisme, keseimbangan kehidupan, dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari 6000 karyawan tersebar di seluruh nutrisi.

Perseroan memiliki enam pabrik di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi, dan dua pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya, Jawa Timur, dengan kantor pusat di Jakarta. Produk-produk Perseroan berjumlah sekitar 43 brand utama dan 1,000 SKU, dipasarkan melalui jaringan yang melibatkan sekitar 500 distributor independen yang menjangkau ratusan ribu toko yang tersebar di seluruh Indoneisa. Produk-produk tersebut didistribusikan melalui pusat distribusi milik sendiri, gudang tambahan, depot dan fasilitas distribusi lainnya.

Sebagai perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial, Unilever Indonesia menjalankan program Corporate Social Responsibility (CSR) yang luas. Keempat pilar program kami adalah Lingkungan, Nutrisi, Higiene dan Pertanian Berkelanjutan. Program CSR termasuk antara lain kampanye Cuci Tangan dnegan Sabun (Lifebuoy), program Edukasi kesehatan Gigi dan Mulut (Pepsodent), program Pelestarian Makanan Tradisional (Bango) serta program Memerangi Kelaparan untuk membantu anak Indonesia yang kekurangan gizi (Blue Band).

 Visi :

 Arah yang jelas

Empat pilar utama dari visi kami menggambarkan arah jangka panjang dari perusahaan – kemana tujuan kami dan bagaimana kami menuju ke arah sana:

1. Kami bekerja untuk membangun masa depan yang lebih baik setiap hari.
2. Kami membantu orang-orang merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan dengan brand dan pelayanan yang baik bagi mereka dan bagi orang lain.
3. Kami menjadi sumber inspirasi orang-orang untuk melakukan hal kecil setiap hari yang dapat membuat perbedaan besar bagi dunia.
4. Kami akan mengembangkan cara baru dalam melakukan bisnis dengan tujuan membesarkan perusahaan kami dua kali lipat sambil mengurangi dampak lingkungan.

Tujuan & Prinsip :

Selalu bekerja dengan integritas

Beroperasi dengan integritas dan rasa hormat pada orang-orang, sentuhan bisnis kami pada organisasi dan lingkungan selalu menjadi pusat dari tanggung jawabcorporate kami.

Dampak Positif

Kami bertujuan memberikan dampak positif dengan berbagai cara: melalui brandkami, melalui kegiatan komersial dan hubungan kami, melalui kontribusi sukarela, serta berbagai cara lain dimana kami berhubungan dengan masyarakat.

Komitmen yang berlanjut

Kami juga berkomitmen untuk terus meningkatkan cara dalam menangani dampak lingkungan dan bekerja dengan tujuan jangka panjang kami dalam mengembangkan bisnis yang berkelanjutan.

Menjalankan aspirasi kami

Tujuan corporate kami telah memberikan aspirasi bagi kami untuk mengelola bisnis. Hal ini diperkuat peraturan kami dalam prinsip-prinsip bisnis yang menjelaskan standar operasional yang diikuti semua karyawan Unilever, dimanapun mereka berada diseluruh dunia. Aturan ini juga mendukung pendekatan kami pada pemerintah serta tanggung jawab corporate.

Bekerja dengan yang lain

Kami ingin bekerja dengan para penyedia sumber daya yang memiliki nilai dan standar yang sama dengan kami dalam bekerja. Peraturan tentang rekanan bisnis, sejalan dengan peraturan prinsip bisnis kami, terdiri dari sepuluh prinsip yang meliputi integritas bisnis dan tanggung jawab yang berhubungan dengan karyawan, konsumen dan lingkungan.

Misi Kami :

Bagi PT. Unilever Indonesia tbk, rencana suksesi dianggap sangat penting karena berkaitan dengan kelangsungan perusahaan. “Rencana suksesi itu menurut saya sangat penting karena kami beroperasi jangka panjang bukan hanya operasi satu atau dua tahun,” tutur Joseph Bataona, Human Resources Director PT. Unilever Indonesia tbk. Menurut Joseph, kalau sebuah perusahaan beroperasi dalam jangka panjang, perusahaan tersebut harus mempunyai rencana yang jelas dalam jangka panjang tentang bagaimana mendorong bisnis dalam kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja di berbagai level dengan capability yang diperlukan di periode yang berbeda-beda.

Secara teknis rencana suksesi PT. Unilever ke depan, seperti dijelaskan Joseph, pertama karena pertumbuhan perusahaan ke depan harus melihat apakah perusahaan akan punya karyawan yang sama atau mengalami pertambahan atau pengurangan, kedua apakah perusahaan mempunyai stock tenaga kerja dan apakah stock ini akan cukup atau perlu ditambah atau mungkin orangnya tetap sama tetapi perlu dididik lagi untuk memenuhi requirement di tahun mendatang. Dalam konteks unilever, sejak awal tahun 70-an telah mempunyai program untuk merekrut fresh graduate dari perguruan tinggi. “Mereka yang direkrut adalah mereka yang punya potensi bisa naik setinggi mungkin di dalam organisasi ini. Kami didik mereka untuk bisa di posisi baik vertical maupun horizontal,” jelas Joseph. “Hal ini memungkinkan mereka belajar, untuk bisa mengisi posisi yang ada baik disamping atau di atas mereka. Hasil dari itu saat ini direksi lokal kami adalah mantan management trainee yang kami rekrut saat masih fresh graduate,” ujarnya bangga.

Selain itu, untuk mendukung rencana suksesi di perusahaan, PT. Unilever mempunyai buku panduan yang dinamakan ‘Professional Skill Dictionary’. “Masing-masing role di perusahaan ini mempunyai petunjuk pengetahuan apa yang harus dia punya untuk semua level. Di sini kami definisikan ada basic awareness, working knowledge, fully operational dan yang paling tinggi leading act,” papr Joseph. Jadi setiap karyawan selalu dibandingkan dengan requirement dari pekerjaannya, apakah cocok atau tidak, jika belum cocok yang akan dilakukan perusahaan adalah pengembangan orangnya. Rencana suksesi ini dilakukan juga untuk menghadapi keadaan darurat seperti ketika karyawan yang tiba-tiba pindah ke perusahaan lain. Meski demikian tetap tidak menutup kemungkinan jika karyawan pengganti harus diambil dari luar perusahaan. “Mungkin dalam perkembangan perusahaan yang cepat ada yang setelah kami identifikasi ternyata kami tidak punya tenaga itu di dalam atau untuk menunggu pengembangan tenaga di dalam itu terlalu lama,” tukasnya.

Sedangkan untuk mengukur keberhasilan rencana suksesi itu yang paling gampang adalah dengan menggunakan performance a phrasal. “Setiap tahun kami punya PA. Melalui PA kami diskusikan dengan si karyawan mengenai target yang harus dia capai dan mengenai pengembangan dirinya sendiri, karena pada awal tahun itu kami bukan hanya agree dengan target tapi juga development program,” jelasnya. “Dan lebih baik membantu seseorang untuk achieve dari pada memikirkan mengenai punishment, kalau sudah coba mengembangkan dia tapi masih gagal secara alami itu akan terseleksi dengan sendirinya, misalnya dia akan maju lebih lama dari pada teman-temannya,” tegasnya.Dengan portfolio brand kami yang kuat, kehadiran yang menonjol pasar dan komitmen yang bertahan lama untuk berbagi nilai kreasi, kami percaya kami berada di tempat terbaik untuk mencapai tujuan ini.

Action 

a.Apa sebabnya sehingga ketiga perusahaan dari 2 negara (kerajaan) tersebut dengan mudah dapat melaksanakan merger

• Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi, tanpa adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin, bertanggungjawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan budaya kerja ”Membangun Integritas” adalah sebagai salah satu alasan dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat menggabungkan perusahaan dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan menjadikan komitmen bersama untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang besar dan selalu berkembang.
• Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran.
• Bahwa perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar.
• Merger adalah strategi yang tepat dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang mendasar dalam sumber bahan baku , produksi, logistik dan perdagangan untuk perusahaan merger. Perusahaan merger akan menjadi lebih meningkatkan daya saing dalam bisnis.
• Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan mendorong untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien dalam pengelolaan bisnis.

b. Analisa BO dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia

• Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geografik.
• Suasana kantor terkesan antik dan anggun, serius dan seragam yang rapi, suasana hening dengan irama klasik.
• Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat.
• Ruang rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan mendorong kinerja karyawan lebih baik.
• Suasana rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi.
• Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC) merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus. Konsep TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban pekerja, akan tetapi juga menjadi tanggung jawab top management. Pengembangan budaya kerja ”Pengendalian Mutu Terpadu” dimaksudkan guna menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam pelaksanaan setiap pekerjaan.
• Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan maka suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu organisasi siap dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang selalu terjadi, maka diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara, memanfaatkan dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya. Pengembangan budaya kerja ”Organisasi Berbasis Pengetahuan” dimaksudkan untuk menambah wawasan mengenai konsep Organisasi Berbasis Pengetahuan menjadi lebih peduli dengan pengembangan budaya belajar di dalam organisasi dalam rangka mewujudkan organisasi yang berbasis pengetahuan.

c. Bagaimana upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia yang anda ketahui pada saat ini, dengan menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi

Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi, dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang diinginkan.

Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan penjualan atau target dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia.

Nampaknya keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk lebih diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif dilakukan untuk menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat.

Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di lingkungan dan organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan. Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata Kleden (2000:5), “…penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap bakat dan terhadap potensi manusia.”

Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat yang mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda, perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-minoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.

d. Ditinjau dari Budaya Organisasinya, mungkinkah Unilever melakukan merger, akuisisi, atau kerjasama dengan perusahaan lainnya misalnya perusahaan dari Korea, Jepang atau Amerika.

Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.

Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan (feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger atau opsi lainnya.

Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas dan clarity budaya organisasi.

Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di Negara tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan menciptakan merger antar perusahaan.

e. Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari BOnya

Tujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang hendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut :

• Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku.

• Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh Warga komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya (sebagai acuan).

• Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun kebiasaan yang produktif.

• Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja sesuai dengan bidangnya.

• Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan.

• Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan kepemimpinan kolaboratif.

• Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam gelombang ketidak pastian.

• Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas dan inovasi.

Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan internalisasi budaya organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya. Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapak tetap lestari sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.

Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan” ; yang kedua disebut dengan “Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”. Ketiga faktor itu membentuk budaya organisasi pola baru.

Wawasan merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan perubahan.

Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem” (seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), “struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “proses” (rangkaian tindakan, pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan proses merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi kolaboratif.Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran budaya organisasi untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi. Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi pihak-pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.

Read More

Permasalahan Budaya di Indonesia dan Solusinya

Indonesia, negara dengan penduduk terbesar keempat di dunia, memiliki 203 juta orang yang hidup di hampir seribu pulau menetap secara permanen. Beberapa kelompok etnis yang berkisar dua sampai tiga ratus dengan bahasa dan dialek mereka sendiri berkisar pada populasi dari Jawa (sekitar 70 juta) dan Sunda (sekitar 30 juta) di pulau Jawa dan masyarakat lain yang jumlahnya mencapai ribuan di pulau lainnya. Kebudayaan nasional paling mudah diamati di kota-kota, tetapi aspek tersebut sekarang mencapai ke pedesaan juga. Dari beragamnya etnis di Indonesia, hal tersebut juga melahirkan budaya yang berbeda-beda pada setiap tempat di Kepulauan Indonesia. Tetapi, dari beragamnya budaya di Indonesia, ada beberapa budaya yang dapat menimbulkan persoalan dan bahkan mungkin belum bisa terpecahkan secara menyeluruh sampai saat ini. Inilah anggapan miring yang memang benar adanya. Sebuah negara yang di dalamnya terdapat kebudayaan-kebudayaan indah akan tercoreng namanya hanya karena adanya anggapan buruk yang memang benar terjadi tersebut.

Jadi, kali ini akan dibahas beberapa contoh persoalan budaya yakni diantaranya :

• Penggunaan bahasa yang kasar
• Membuang sampah sembarangan
• Korupsi

Yang dapat diselesaikan melalui beberapa aspek, yakni :

• Pendidikan
• Hukum
• Keluarga
• Lingkungan

A. Penggunaan bahasa yang kasar

Penggunaan bahasa yang kasar dapat dipengaruhi oleh faktor intelegensi, status sosial ekonomi, dan hubungan keluarga.

• Intelegensi

Perkembangan bahasa seseorang dapat dilihat dari tingkat intelegensinya. Seseorang yang perkembangan bahasanya cepat, pada umumnya mempunyai intelegensi yang normal atau di atas normal. Namun, tidak semua orang yang mengalami kelambatan perkembangan bahasa dapat dikategorikan sebagai orang yang bodoh.

• Status Sosial Ekonomi

Beberapa studi tentang hubungan antara perkembangan bahasa dengan status sosial ekonomi keluarga menunjukkan bahwa seseorang yang berasal dari keluarga miskin cenderung mengalami kelambatan dalam perkembangan bahasanya dibandingkan dengan orang yang berasal dari keluarga yang status sosial ekonomi keluarganya lebih baik. Kondisi ini mungkin terjadi dikarenakan perbedaan kecerdasan atau kesempatan belajar, atau kedua-duanya.

• Hubungan Keluarga

Hubungan ini dimaknai sebagai proses pengalaman berinteraksi dan berkomunikasi dengan lingkungan keluarga, terutama dengan orangtua yang mengajar, melatih, dan memberikan contoh berbahasa kepada anak. Hubungan yang sehat antara orangtua dengan anak (penuh perhatian dan kasih sayang dari orangtuanya) memfasilitasi perkembangan bahasa anak, sedangkan hubungan yang tidak sehat yang dapat berupa sikap orangtua yang kasar, kurang kasih sayang, atau kurang perhatian untuk memberi contoh berbahasa yang baik kepada anak, maka perkembangan bahasa anak cenderung akan mengalami stagnasi atau kelainan, seperti : gagap dalam berbicara, dan berkata kasar atau tidak sopan.

Solusi : Solusi terbaik untuk menangani penggunaan bahasa yang kasar yaitu dimulai dari keluarga. Di waktu kecil, orang tua harus memperkenalkan anak dengan Bahasa Indonesia yang baik dan benar, jangan menggunakan kata ganti yang bertujuan untuk memperhalus bahasa misalnya kata kucing dirubah menjadi pus. Jika Anda melakukan hal tersebut maka anak tidak mengenal kata-kata sesungguhnya. Dan akan terjadi kekeliuran bahasa yang terus menerus, dan jangan pernah membiarkan ia menonton televisi sendirian, meskipun itu tayangan untuk anak-anak. Karena walau bagaimanapun banyak tayangan anak-anak yang sebenarnya tidak layak, seperti adegan kekerasan.

B. Membuang sampah sembarangan

Penyebab utama perilaku membuang sampah sembarangan ini bisa terbentuk dan bertahan kuat di dalam perilaku kita, antara lain :

1. Didalam pikiran alam bawah sadar, masyarakat menganggap bahwa membuang sampah sembarangan ini bukan merupakan suatu hal yang salah dan wajar untuk dilakukan.
2. Norma dari lingkungan sekitar seperti keluarga, sekolah, masyarakat, atau bahkan tempat pekerjaan. Pengaruh lingkungan merupakan suatu faktor besar didalam munculnya suatu perilaku. Contohnya, pengaruh lingkungan seperti membuang sampah sembarangan, akan menjadi faktor besar dalam munculnya perilaku membuang sampah sembarangan.
3. Seseorang akan melakukan suatu tindakan yang dirasa mudah untuk dilakukan. Jadi, orang tidak akan membuang sampah sembarangan jika tersedianya banyak tempat sampah.
4. Tempat yang kotor dan memang sudah banyak sampahnya. Tempat yang asal mulanya terdapat banyak sampah, bisa membuat orang yakin bahwa membuang sampah sembarangan diperbolehkan ditempat itu. Jadi, warga sekitar tanpa ragu untuk membuang sampahnya di tempat itu.
5. Kurang banyak tempat sampah. Kurangnya tempat sampah membuat orang sulit untuk membuang sampahnya. Jadi, orang dengan mudah akan membuang sampahnya sembarangan.

Solusi : Solusi terbaik adalah dengan memberikan hukuman yang memberi efek jera agar tidak ada lagi yang membuang sampah sembarangan, sediakan banyak tempat pembuangan sampah dan setiap individu harus mempunyai prinsip jika membuang sampah sembarangan berarti melakukan dosa.



C. Korupsi

Faktor-Faktor yang menyebabkan terjadinya Korupsi adalah :

1. Penegakan hukum tidak konsisten : penegakan hukum hanya sebagai make-up politik, bersifat sementara dan selalu berubah setiap pergantian pemerintahan.
2. Penyalahgunaan kekuasaan dan wewenang karena takut dianggap bodoh bila tidak menggunakan kesempatan.
3. Langkanya lingkungan yang antikorup : sistem dan pedoman antikorupsi hanya dilakukan sebatas formalitas.
4. Rendahnya pendapatan penyelenggaraan negara. Pendapatan yang diperoleh harus mampu memenuhi kebutuhan penyelenggara negara, mampu mendorong penyelenggara negara untuk berprestasi dan memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.
5. Kemiskinan, keserakahan : masyarakat kurang mampu melakukan korupsi karena kesulitan ekonomi. Sedangkan mereka yang berkecukupan melakukan korupsi karena serakah, tidak pernah puas dan menghalalkan segala cara untuk mendapatkan keuntungan.
6. Budaya member upeti, imbalan jasa dan hadiah.
7. Konsekuensi bila ditangkap lebih rendah daripada keuntungan korupsi : saat tertangkap bisa menyuap penegak hukum sehingga dibebaskan atau setidaknya diringankan hukumannya. Rumus: Keuntungan korupsi > kerugian bila tertangkap.
8. Budaya permisif/serba membolehkan; tidak mau tahu : menganggap biasa bila ada korupsi, karena sering terjadi. Tidak perduli orang lain, asal kepentingannya sendiri terlindungi.
9. Gagalnya pendidikan agama dan etika : ada benarnya pendapat Franz Magnis Suseno  bahwa agama telah gagal menjadi pembendung moral bangsa dalam mencegah korupsi karena perilaku masyarakat yang memeluk agama itu sendiri. Pemeluk agama menganggap agama hanya berkutat pada masalah bagaimana cara beribadah saja. Sehingga agama nyaris tidak berfungsi dalam  memainkan peran sosial. Menurut Franz, sebenarnya agama bisa memainkan peran yang besar dibandingkan insttusi lainnya. Karena adanya ikatan emosional antara agama dan pemeluk agama tersebut jadi agama bisa menyadarkan umatnya bahwa korupsi dapat memberikan dampak yang sangat buruk, baik bagi dirinya maupun orang lain.

Solusi : Aparat penegak hukum harus menghukum seberat beratnya pelaku korupsi atau berikan hukuman mati kepada pelaku korupsi agar memberikan efek jera.

Read More